求學問校網(wǎng)小編為大家整理了2021年湖北自考人員素質(zhì)測評理論與方法考試大綱以及部分樣題，大家一起來看看吧！
考核內(nèi)容與考核目標
第一章 人員素質(zhì)測評導論
一、學習目的和要求
通過本章的學習，掌握素質(zhì)的概念、素質(zhì)的結(jié)構與素質(zhì)的特點，熟悉人員素質(zhì)測評概念及其各種類型的特點與流程，理解人員素質(zhì)測評的功能與誤區(qū)，了解人員素質(zhì)測評的發(fā)展歷程。
二、考核知識點與考核目標
（一）素質(zhì)、素質(zhì)測評及相關概念釋義（重點）
1.識記：
（1）素質(zhì)的概念、動機的概念、個性的概念
（2）自我形象、價值觀的內(nèi)涵
（3）社會角色、態(tài)度的內(nèi)涵
（4）素質(zhì)測評的概念
（5）素質(zhì)測評與績效考評的比較
2.理解：
（1）素質(zhì)的常見結(jié)構模型、洋蔥模型、冰山模型、五結(jié)構體系
（2）素質(zhì)測評的特征
（3）素質(zhì)測評的主要內(nèi)容
（4）能力的分類
（5）個人風格分類
（6）素質(zhì)測評的特點
3.應用：素質(zhì)測評的誤區(qū)
（二）人員素質(zhì)測評的類型、素質(zhì)測評的功能與誤區(qū)（次重點）
1.識記：
（1）開發(fā)性測評的特點
（2）選拔性測評的特點
（3）配置性測評的特點
（4）考核性測評的原則
2.理解：素質(zhì)測評的功能
3.應用：素質(zhì)測評的誤區(qū)及其對策
（三）人員素質(zhì)測評的歷史與發(fā)展（一般）
1.識記：人員素質(zhì)測評的歷史
2.理解：西方素質(zhì)測評的產(chǎn)生與發(fā)展
第二章 人員素質(zhì)測評的基本理論
一、學習目的與要求
通過本章的學習，了解人性假設原理中各種假設人的特性以及人職匹配理論的流派，理解素質(zhì)測評的可能性和現(xiàn)實性及其黑箱理論，掌握人職匹配原理的基本觀點及其四大匹配，辨析經(jīng)典信度理論、概化理論和項目分析這三大測量理論。
二、考核知識點與考核目標
（一）人性假設原理（重點）
1.識記：特質(zhì)理論
2.理解：
（1）經(jīng)濟人假設、社會人假設、自我實現(xiàn)人假設、復雜人假設
（2）四種人性假設的意義
3.應用：
（1）人職匹配原理的基本觀點、特性——因素理論
（2）個性——職業(yè)類型理論
（3）人職匹配理論的拓展中的四大匹配
（二）素質(zhì)可測評理論（次重點）
1.識記：
（1）個體差異原理
（2）氣質(zhì)的類型
（3）職位差異原理
2.理解：
（1）個體傾向的差異所包括的內(nèi)容
（2）個性心理特征差異的三個方面
（3）職務特征模型
（4）職務差異評價指標的五個因素
3.應用：素質(zhì)可測原理、黑箱理論
（三）測量理論（一般）
1.識記：概化理論
2.理解：項目分析理論
3.應用：測量理論的應用
第三章 人員素質(zhì)測評指標體系的構建
一、學習目的與要求
通過本章的學習，了解人員素質(zhì)測評指標和指標體系的概念與結(jié)構，熟悉人員素質(zhì)測評要素設計的原則和方法，掌握人員素質(zhì)測評指標體系的設計步驟。
二、考核知識點與考核目標
（一）人員測評指標設計原則和基本方法以及設計步驟（重點）
1.識記：測評指標設計原則
2.理解：
（1）測評指標設計基本方法
（2）勝任力特征分析法的步驟
3.應用：人員測評指標體系的設計步驟
（二）人員素質(zhì)測評指標體系概述（次重點）
1.識記：測評指標的結(jié)構、
2.理解：
（1）測評標志的內(nèi)涵及其形式
（2）測評標度的內(nèi)涵及其形式
（3）加權三種基本形式
3.設立指標權重
（三）人員素質(zhì)測評指標體系示例（一般）
應用：常見工作崗位劃分的不同測評指標體系、
第四章 履歷分析
一、學習目的與要求
通過本章的學習，了解履歷分析的理論基礎和維度，熟悉履歷分析問卷設計與開發(fā)，掌握履歷分析的概念、特點及發(fā)展、分析的步驟以及分析問卷的編制原則。
二、考核知識點與考核目標
（一）履歷分析的一般步驟以及履歷分析問卷（重點）
1.識記：履歷分析問卷編制原則
2.理解：履歷分析問卷的主要構成
3.應用：
（1）編制一份高質(zhì)量的履歷分析問卷
（2）履歷分析的一般步驟
（二）履歷分析的概述（次重點）
1.識記：履歷分析的概念
2.理解：
（1）履歷分析問卷設計與開發(fā)
（2）履歷分析的特點
3.應用：履歷分析的發(fā)展
（三）履歷分析存在的問題（一般）
應用：履歷分析存在的問題及其對策
第五章 心理測驗
一、學習目的與要求
通過本章的學習，了解心理測驗的概念、心理測驗的種類與形式及常用的心理測驗方法，熟悉能力測驗和人格測驗的相關概念，掌握能力傾向測驗的類型及行政職業(yè)能力傾向測驗。
二、考核知識點與考核目標
（一）能力測驗和人格測驗（重點）
1.識記：
（1）能力和能力測驗的定義
（2）能力測驗所測驗的主要內(nèi)容
（3）人格的定義及其特征
2.理解：
（1）智力的定義與結(jié)構
（2）智力的計量
（3）能力傾向的定義和特點
3.應用：霍蘭德職業(yè)興趣理論
（二）心理測驗概述（次重點）
1.識記：心理測驗的概念及其特點
2.理解：
（1）心理測驗的種類與形式
（2）量表法
（3）投射測驗法
（4）行為觀察法
3.應用：
（1）常用的心理測驗方法
（2）心理測驗在人員素質(zhì)測評中的應用
（三）其他心理測驗方法（一般）
1.識記：氣質(zhì)類型及其特征、價值觀測評
2.理解：能力傾向的定義及其特點
3.應用：智力的計量方法
第六章 紙筆測驗
一、學習目的與要求
通過本章學習，理解紙筆測驗的基本概念、類型和特點，了解紙筆測驗的內(nèi)容和組成部分，熟悉紙筆測驗的編制流程，掌握紙筆測驗常見題型的特點和應用領域，理解紙筆測驗編制的注意事項，掌握紙筆測驗的實施與計分以及誤差控制。
二、考核知識點與考核目標
（一）紙筆測驗的編制及步驟（重點）
1.識記：紙筆測驗的目的
2.理解：
（1）紙筆測驗指標體系通常所包含的五個指標
（2）紙筆測驗的常見題型
（3）紙筆測驗的常見題型的優(yōu)缺點
3.應用：紙筆測驗的編制原則及步驟
（二）紙筆測驗的實施與計分（次重點）
理解：紙筆測驗實施的注意事項
（三）紙筆測驗的概述（一般）
1.識記：
（1）紙筆測驗的定義
（2）紙筆測驗的類型
（3）紙筆知識測驗所包括的內(nèi)容
2.理解：紙筆測驗的優(yōu)缺點
3.應用：紙筆測驗編制應注意的問題
第七章 面試及其應用
一、學習目的與要求
通過本章的學習，掌握面試的概念、特點及發(fā)展趨勢，了解面試的原則及作用，掌握面試試題的要求及編制，掌握面試的程序與步驟，熟悉面試的方法與技巧。
二、考核知識點與考核目標
（一）面試的規(guī)范化流程以及面試的方法與技巧（重點）
1.識記：面試預備和正題階段的注意事項
2.理解：
（1）面試考核要素
（2）綜合能力部分
（3）專業(yè)知識和技能部分
3.應用：
（1）座位的布置方式
（2）面試中問、聽、評的技巧
（3）熟練分析面試案例
（二）面試的概述（次重點）
1.識記：面試的概念
2.理解：
（1）面試的特點與趨勢
（2）面試的種類
（3）系列性面試和序列性面試
（4）一對一面試和主試團面試
（5）個人面試和小組面試
（6）結(jié)構化面試與非結(jié)構化面試
（7）壓力面試與非壓力面試
3.應用：面試的原則
（三）面試試題的編制（一般）
1.識記：面試試題編制原則
2.理解：面試試題的題型
3.應用：面試試題編制的步驟
第八章 評價中心
一、學習目的與要求
通過本章的學習，熟悉評價中心的概念、特點、評價維度和優(yōu)缺點，掌握常用的評價中心技術相關內(nèi)容，了解一些非常用評價中心的技術，掌握情境設計中的要點，理解評價中心技術實施失敗的原因，以及有效實施評價中心的四個關鍵環(huán)節(jié)。
二、考核知識點與考核目標
（一）評價中心測評技術（重點）
1.識記：
（1）公文筐測驗的內(nèi)涵、維度、適用對象
（2）無領導小組討論的內(nèi)涵、適用對象、測驗維度
（3）角色扮演的內(nèi)涵和特點
（4）管理游戲的優(yōu)缺點
（5）模擬面談的優(yōu)缺點
（6）演講的評價要點
（7）書面案例分析
2.理解：
（1）公文筐測驗的觀察要點
（2）無領導小組討論的題型、實施程序和觀察要點
（3）角色扮演的觀察要點
3.應用：評價中心設計和實施中注意的問題
（二）評價中心概述（次重點）
1.識記：評價中心的概念
2.理解：
（1）評價中心的特點
（2）評價中心的評價維度
（3）評價中心的優(yōu)缺點
3.應用：成功實施評價中心的關鍵環(huán)節(jié)
（三）評價中心設計和實施中注意的問題（一般）
1.識記：評價中心進行情境設計的注意事項
2.理解：評價中心技術實施失敗的原因
3.應用：成功實施評價中心的關鍵環(huán)節(jié)
第九章 素質(zhì)測評的實施
一、學習目的與要求
通過本章的學習，要求學生掌握人員素質(zhì)測評實施要素構成、基本程序與步驟，熟悉實施素質(zhì)測評的基本原則與要領，理解測評工具與方法的設計，了解測評方法選擇時應注意的問題。
二、考核知識點與考核目標
（一）素質(zhì)測評實施的基本構成（重點）
1.識記：測評方法的組合設計的七個步驟
2.理解： 人員素質(zhì)測評的實施程序
3.應用：實施測評的基本原則與實施要領
（二）選擇和研制測評工具與方法（次重點）
1.識記：人員素質(zhì)測評工具與方法的選擇
2.理解：
（1）測題命題的原則
（2）測評方法選擇時應注意的問題
3.應用：人員素質(zhì)測評工具與方法的設計手段
（三）組織素質(zhì)測評的實施（一般）
識記：組織素質(zhì)測評的實施的步驟
第十章 素質(zhì)測評的質(zhì)量管理
一、學習目的與要求
通過本章的學習，了解信度的概念，理解信度的類型和估計方法，及影響信度的因素，了解效度的概念，理解效度的類型和估計方法，及影響效度的因素，理解項目分析的概念，掌握項目分析的因素。
二、考核知識點與考核目標
（一）信度分析和效度分析（重點）
1.識記：信度和效度的概念
2.理解：
（1）信度的類型和估計方法（重測信度、復本信度、內(nèi)部一致性信度、評分者信度）
（2）效度的種類和估計方法內(nèi)容效度（結(jié)構效度、效標關聯(lián)效度、表面效度）
3.應用：
（1）影響信度的因素
（2）影響測驗效度的因素
（二）項目分析（一般）
1.識記：難度的定義
2.理解：難度的確定
3.應用：難度的估計方法
第十一章 素質(zhì)測評報告
一、學習目的與要求
通過本章的學習，了解素質(zhì)測評報告的定義及構成要素，了解素質(zhì)測評報告類型及表述方法，了解素質(zhì)測評報告的一些應用實例，理解并掌握素質(zhì)測評報告撰寫的原則及注意事項，掌握素質(zhì)測評報告分析方法。
二、考核知識點與考核目標
（一）素質(zhì)測評報告的撰寫（重點）
1.識記：素質(zhì)測評報告撰寫的原則
2.理解：素質(zhì)測評報告的表述方法
（1）文字表述法
（2）表格表述法
（3）圖形表述法
（4）綜合表述法
3.應用：素質(zhì)測評報告撰寫的注意事項
（二）素質(zhì)測評報告的概述（次重點）
1.識記：
（1）素質(zhì)測評報告的定義
（2）素質(zhì)測評報告的構成要素
2.理解：素質(zhì)測評報告的分類（按形式分類、按內(nèi)容分類）
3.應用：素質(zhì)測評報告數(shù)據(jù)的分析方法（累加法、平均綜合法、加權綜合法、連乘綜合法、指數(shù)連乘法）
（三）素質(zhì)測評報告的分析與應用（一般）
1.識記：素質(zhì)測評報告數(shù)據(jù)的分析方法
2.應用：素質(zhì)測評報告的應用
有關說明與實施要求
一、考核的能力層次表述
本大綱在考核目標中，按“識記”、“理解”和“應用”三個層次規(guī)定其所應達到的能力層次要求。各能力層次為遞進等級關系，后者必須建立在前者的基礎上，其含義是：
識記：能知道有關的名詞、概念和知識的含義，并能正確認識和表述，是低層次的要求。
理解：在識記的基礎上，能全面把握基本概念、基本原理、基本方法，能掌握有關概念、原理、方法的區(qū)別和聯(lián)系，是較高層次的要求。
應用：在理解的基礎上，能運用基本概念、基本原理、基本方法聯(lián)系學過的多個知識點分析和解決有關的理論問題和實際問題，是最高層次的要求。
說明：省考委統(tǒng)一加以說明，編綱教師不需自行解釋。
二、教材
1.指定教材
趙琛徽：《人員素質(zhì)測評》，武漢大學出版社，2010年4月。
2.參考教材
（中）肖鳴政，（英）庫克（Cook，M.）：《人員素質(zhì)測評（第二版）》，高等教育出版社，2007年08月。
龍立榮：人員測評的理論與技術， 武漢大學出版社，2009年05月。
三、自學方法指導
1、在開始閱讀指定教材某一章之前，先翻閱大綱中有關這一章的考核知識點及對知識點的能力層次要求和考核目標，以便在閱讀教材時做到心中有數(shù)、突出重點、有的放矢。
2、閱讀教材時，要逐段細讀，逐句推敲，集中精力，吃透每一個知識點，對基本概念必須深刻理解，對基本理論必須徹底弄清，對基本辦法必須牢固掌握。
3、在自學過程中，既要思考問題，也要做好閱讀筆記，把教材中的基本概念、原理、辦法等加以整理，這可從中加深對問題的認識、理解和記憶，以利于突出重點，并涵蓋整個內(nèi)容，能不斷提高自學能力。
4、解決書后作業(yè)和適當?shù)妮o導練習是理解、消化和鞏固所學知識，培養(yǎng)分析問題、解決問題及提高能力的重要環(huán)節(jié)。在做練習之前，應認真閱讀教材，按考核目標所要求的不同層次，掌握教材內(nèi)容，在練習過程中多所學知識進行合理的回顧與發(fā)揮，注重理論聯(lián)系實際和具體問題具體分析，解題時應注意培養(yǎng)邏輯性，針對問題圍繞相關知識點進行層次（步驟）分明的論述或推導，明確各層次（步驟）間的邏輯關系。
四、對社會助學的要求
1、應熟知考試大綱對課程提出的總要求和各章的知識點。
2、應掌握各知識點要求達到的能力層次，并深刻理解對各知識點的考核目標。
3、輔導時，應以考試大綱為依據(jù)，指定教材為基礎，不要隨意增刪內(nèi)容，以免與大綱脫節(jié)。
4、輔導時，應對學習辦法進行指導。提倡“認真閱讀教材，刻苦鉆研教材，主動爭取幫助，依靠自己學通”的辦法。
5、輔導時，要注意突出重點，對考生提出的問題，不要有問即答，要積極啟發(fā)引導。
6、注意對應考者能力的培養(yǎng)，特別是對自學能力的培養(yǎng)，要引導學生逐步學會獨立學習，在自學過程中善于提出問題、分析問題、解決問題的能力。
7、要使考生了解試題的難易與能力層次高低兩者不完全是一回事，在各個能力層次中存在不同難度的試題。
8、助學學時：本課程共6學分，建議總學時108學時，課時分配如下：
五、關于考試命題的若干規(guī)定
1、本大綱各章所提到的內(nèi)容和考核目標都是考試內(nèi)容。試題覆蓋到章，適當突出重點。
2、試卷中對不同能力層次的試題比例大致是：“識記”為10%、“理解”為30%、“應用”為60%。
3、試題難易程度要合理：易、較易、較難、難比例為2：3：3：2。
4、每份試卷中，各類考核點所占比例約為：重點占65%、次重點占25%、一般占10%。
5、本課程命題采用的基本題型包括名詞解釋、單項選擇題、多項選擇題、簡答題、論述題、案例分析題等。
6、考試采用閉卷筆試，考試時間150分鐘，采用百分制評分，60分為合格。
六、題型示例
（一）名詞解釋
1. 個性
2.效度
（二）單項選擇題
（在每小題的四個備選答案中，選出一個正確答案，并將正確答案的序號填在題干的括號內(nèi)。）
1.要提高測驗問卷的測評效度，應通過增加信息源（問題）數(shù)目來增加信息量，最后達到增強（ ）的目的。
A.信度 B.效度 C.數(shù)量 D.質(zhì)量
2.同一個體的各種素質(zhì)、同一素質(zhì)的各種成分，作為高度統(tǒng)一的有機體存在于個體之中，它們相互聯(lián)系、難分難割，統(tǒng)一作用于行為方式、行為產(chǎn)品與工作績效，這說明了素質(zhì)的（ ）。
A.可塑性 B.表出性 C.差異性 D.綜合性
（三）多項選擇題
（在備選答案中選出正確的答案，并將正確答案的序號分別填在題干的括號內(nèi)，多選、少選、錯選均不得分。）
1.個性特征，即個性心理特征，是指個人身上表現(xiàn)出來的本質(zhì)的、經(jīng)常的、穩(wěn)定的特征，包括（ ）。
A.能力 B.態(tài)度 C.興趣 D.氣質(zhì) E.性格
2.面試的基本類型有（ ）。
A.操作綜合式 B.壓力面試 C.結(jié)構面試與半結(jié)構面試 D.小組討論 E.公文處理
（四）簡答題
1.簡述考核性測評的主要特點。
2.簡述氣質(zhì)類型及其特征。
（五）論述題
1.闡述評價中心技術成功實施的關鍵環(huán)節(jié)。
2.如何編制一份高質(zhì)量的履歷分析問卷？
（六）案例分析題
招兵買馬之誤
NLC化學有限公司是一家跨國企業(yè)，主要以研制、生產(chǎn)、銷售醫(yī)藥、農(nóng)藥為主，耐頓公司是NLC化學有限公司在中國的子公司，主要生產(chǎn)、銷售醫(yī)療藥品，隨著生產(chǎn)業(yè)務的擴大，為了對生產(chǎn)部門的人力資源進行更為有效的管理開發(fā)，2006年初始，分公司總經(jīng)理把生產(chǎn)部門的經(jīng)理——于欣和人力資源部門經(jīng)理——建華叫到辦公室，商量在生產(chǎn)部門設立一個處理人事事務的職位，工作主要是生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)工作。最后，總經(jīng)理說希望通過外部招聘的方式尋找人才。
在走出總經(jīng)理的辦公室后，人力資源部經(jīng)理建華開始一系列工作，在招聘渠道的選擇上，人力資源部經(jīng)理口建華設計兩個方案：在本行業(yè)專業(yè)媒體中做專業(yè)人員招聘，費用為3500元，好處是：對口的人才比例會高些，招聘成本低；不利條件：企業(yè)宣傳力度小。另一個方案為在大眾媒體上做招聘，費用為8500元；好處是：企業(yè)影響力度很大；不利條件：非專業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高；初步選用第一種方案?？偨?jīng)理看過招聘計劃后，認為公司在大陸地區(qū)處于初期發(fā)展階段不應放過任何一個宣傳企業(yè)的機會，于是選擇了第二種方案。 ) G5 O1 O; H/ x* |* p5 I* R5 ?
其招聘廣告刊登的內(nèi)容如下： 1 q; n0 K! u4 y5 M+ G, f, O
您的就業(yè)機會在NLC化學有限公司下屬的耐頓公司
1個職位：對于希望發(fā)展迅速的新行業(yè)的生產(chǎn)部人力資源主管
主管生產(chǎn)部和人力資源部兩部門協(xié)調(diào)性工作 ' | U o' q+ ?" Q- j
抓住機會！充滿信心！
請把簡歷寄到：耐頓公司 人力資源部 收 3 T# G& t. Z" l7 f& G
在一周內(nèi)的時間里，人力資源部收到了800多封簡歷。建華和人力資源部的人員在800份簡歷中篩出600封有效簡歷，經(jīng)篩選后，留下100人。于是他來到生產(chǎn)部門經(jīng)理于欣的辦公室，將此100人的交給簡歷了于欣，并讓于欣直接約見面試。而部門經(jīng)理于欣經(jīng)過瀏覽簡歷以后，認為采用紙筆測驗進行淘汰一半的應聘者會節(jié)約招聘成本和提高招聘的質(zhì)量。但是人力資源部門經(jīng)理建華認為進行現(xiàn)有應聘人員的規(guī)模不足以采用紙筆測驗，并且相關知識通過面試足以分出伯仲。兩人各持己見，互不退讓，最后決定一起找總經(jīng)理商榷并制定方案。
總經(jīng)理通過生產(chǎn)部門經(jīng)理于欣對于紙筆測驗的概述，了解到當前紙筆測驗在企業(yè)招聘中頗為流行，并被認為是一種低成本、高效率的招聘工具，于是總經(jīng)理二話不說，根本不理會建華的建議就同意于欣的做法，決定采用紙筆測驗，并要求于欣全權負責此次紙筆測驗。
次日于欣從網(wǎng)上下載并整理了一份紙筆測驗試題，隨即告知建華通知挑選出的100名應聘人員參加紙筆測驗。經(jīng)過紙筆測驗的之后，在100名應聘人員中淘汰了54名應聘者，再對剩下的46名應聘者進行兩輪面試。第一輪面試是由于欣和建華主持進行，在面試過程中，于欣和建華都深感參加面試人員的專業(yè)知識和綜合素質(zhì)都相對不高。經(jīng)過挑選，剩下8人進入總經(jīng)理面試。同樣總經(jīng)理在進行面試的過程中也深感應聘者的綜合素質(zhì)低下，但最終經(jīng)過慎重挑選，留下一名相對出色的應聘者。
請回答以下問題：
1. 到底是此次參加應聘的人員素質(zhì)本身不高，還是招聘方法出現(xiàn)失誤？
2. 此次招聘應不應該采用紙筆測驗？
3. 此次招聘中采用紙筆測驗的方法有沒有錯誤？如果有錯誤，請指出錯誤的地方并給予改正的建議。
以上就是小編為大家整理的2021年湖北自考人員素質(zhì)測評理論與方法考試大綱以及部分樣題，大家要根據(jù)考試大綱好好復習，祝大家有個好成績。
編輯推薦：
2021年湖北自考實踐性環(huán)節(jié)考核安排報考須知（面向社會）
